2 ottobre 2019

Il paradosso dell'assenza delle donne nelle occupazioni manageriali

di Elisa Baiocco

«Presenza-assenza» nella storia dell’umanità, come le definirebbe Simone de Beauvoir, «slaves of the men’s sentence», citando Virginia Woolf, le donne sono state discriminate per secoli all'interno del mercato del lavoro e non solo: mentre agli uomini spettavano le professioni lavorative di spicco, queste erano considerate devote per natura alla cura della casa e dei figli. Oggi le donne godono, almeno formalmente e nella parte occidentale del globo, degli stessi diritti della controparte maschile, hanno libero accesso alla scuola e alla carriera lavorativa.

 

Infatti, anche in Italia le donne hanno ormai raggiunto la maggioranza assoluta dei laureati. Secondo i dati dell’USTAT riferiti all’anno accademico 2016/17, queste sono state il 57% di tutti coloro i quali hanno conseguito una laurea. Inoltre, si può pensare che l’investimento in capitale umano – ovvero nell’istruzione e nei processi di apprendimento – di queste ultime sia maggiore rispetto a quello maschile, dal momento che le prime ottengono voti di laurea più elevati e conseguono titoli in meno tempo. Il Rapporto 2018 sul Profilo dei laureati mostra che tra i laureati del 2017, dove è nettamente più elevata la presenza della componente femminile (59,2%), la quota delle donne che si laureano in corso è pari al 53,1% (tale percentuale è del 48,2% per gli uomini) con un voto medio di laurea di 103,5 su 110 (101,6 per gli uomini). Secondo dati del 2001 riportati da Luisa Rosti nel saggio La segregazione occupazionale in Italia, i soggetti femminili si laureano col voto medio di 105,2 presso le facoltà con un tasso di femminilizzazione – ovvero il numero delle studentesse diviso il numero totale degli iscritti – maggiore, e con un voto medio di 103,3 presso le facoltà in cui sono presenti più iscritti maschi e meno femmine. Le facoltà del primo tipo sono quelle dei settori seguenti: insegnamento, linguistico, letterario, psicologico, biologico, politico-sociale, giuridico, chimico farmaceutico; le lauree con alto tasso di maschilizzazione sono invece quelle ingegneristiche, mediche, agrarie, economico-statistiche e scientifiche. I soggetti maschili che conseguono titoli in facoltà in cui il tasso di femminilizzazione è più elevato ottengono un voto medio di 102,6; infine, quelli che studiano in corsi con basso tasso di femminilizzazione si laureano, in media, con 101,2.

 

Paradossalmente, però, la graduatoria si inverte guardando alle percentuali di coloro che sono occupati in posizioni dirigenziali o imprenditoriali già a tre anni dalla laurea. Difatti, a cinque anni dal titolo magistrale svolge un lavoro a elevata specializzazione il 49,4% delle donne e il 59,2% degli uomini. Inoltre, secondo il Rapporto donne Manageritalia del 2019, le donne nel 2017 componevano il 17,1% dei dirigenti.

 

La situazione migliora considerevolmente per quanto concerne la componente più giovane dell'occupazione; le donne manager sono infatti il 31,7% tra gli under 35 ed il 27,9% tra gli under 40. Nonostante si debba tenere in considerazione che la percentuale di donne sul totale dei dirigenti sia aumentata moltissimo in Italia – in cui, agli inizi del 2000, era del 5,8% – si è ancora ben lontani da una situazione di completa parità. Alla luce dei dati sopra riportati, i soggetti femminili sono impiegati perlopiù in occupazioni poco remunerative e qualificate. Come spiegare tale paradosso? È forse legato alla tendenza femminile a preferire determinate occupazioni, in modo da conciliare la vita lavorativa con quella familiare, oppure agli stereotipi che continuano a discriminare le donne sul mercato del lavoro?

 

Anzitutto, è necessario far riferimento ad uno dei principi cardine dell’economia, secondo il quale uomini e donne fanno scelte lavorative razionali. Tuttavia, queste ultime portano però ad una segregazione occupazionale verticale (le posizioni di dirigenza sono ricoperte più da uomini che da donne, per ragioni inerenti sia il lato dell’offerta che quello della domanda).

 

Le spiegazioni che fanno capo al lato dell’offerta di lavoro enfatizzano le preferenze femminili, assumendo che, se le donne sono più presenti in determinati settori – ad esempio, quello dell’insegnamento primario - ciò vada attribuito alla loro natura biologica (le donne preferiscono lavorare coi bambini, data la loro possibilità biologica di divenire madri) e a differenti processi di socializzazione. Spesso, infatti, le donne sono, nella mentalità collettiva, raffigurate in maniera tradizionale, come mogli e madri. Ad ogni modo, è impossibile definire la misura in cui le decisioni individuali siano guidate dalle proprie preferenze e quanto dalla struttura degli incentivi.

 

Secondo Becker, teorico del capitale umano, le differenze biologiche e /o la discriminazione sessuale rendono più conveniente, per le donne, il lavoro domestico, mentre per gli uomini hanno un vantaggio comparato nello svolgimento di professioni manageriali. In questo modo ognuno riesce a specializzarsi in ciò che sa fare meglio. Tuttavia, le decisioni lavorative sarebbero diverse se ci fosse un diverso sistema di incentivi.

 

Inoltre, secondo altri intellettuali le decisioni delle donne dipendono molto dalle offerte lavorative che permettono loro di coniugare la vita professionale con la cura dei figli. Una ricerca condotta da Connolly e Gregory nel 2008 ha dimostrato che quando i provvedimenti assistenziali dello stato sociale sono scarsi le madri non riescono a conservare occupazioni altamente remunerative, essendo costrette a cercare una professione meno remunerativa e meno qualificata, principalmente svolta a tempo parziale o che preveda la possibilità di continuare a lavorare dopo la gravidanza.

 

Invece, secondo la spiegazione della segregazione occupazionale femminile focalizzata sul lato della domanda, si devono prendere in considerazione le preferenze dei datori di lavoro. In un contesto di asimmetria informativa come quello del mercato del lavoro, in cui chi domanda lavoro non conosce, al momento dell’assunzione, tutte le caratteristiche dei candidati, le imprese tengono in considerazione tutti i fattori possibili. Tra questi verrà considerato anche il sesso, se si pensa che possa influire sulla produttività del candidato. Tale pratica è però ingiusta in quanto la decisione è almeno parzialmente subordinata ai caratteri esteriori dell'individuo, e pertanto contribuisce a rafforzare i pregiudizi esistenti. Infatti, come spiega il modello di Arrow, se i datori di lavoro tendono ad assegnare alle donne posizioni non alla loro altezza, esse, per frustrazione, tenderanno a non profondere nell'impiego tutte le competenze di cui sono in possesso, con un esito paradossale: confermare ai superiori ciò di ciò di cui erano già convinti. Pertanto, i datori di lavoro non investono nelle donne perché queste non investono nel mercato del lavoro; tale pratica è però dovuta alla mancanza di fiducia da parte dei datori di lavoro. Ci si trova dinnanzi ad un circolo vizioso: la segregazione continuerà fino a che esisteranno le discriminazioni.

 

Bisogna inoltre considerare che le donne sono meno incentivate rispetto agli uomini a partecipare alle tornate di selezione del lavoro, per quanto riguarda le posizioni apicali della società. Ad esempio, se chi dirige uno studio di avvocati ha bisogno di un nuovo assunto, si troverà a scegliere tra dei candidati; la componente maschile di questi ultimi sarà più incentivata a partecipare alla selezione della sua controparte femminile. Ciò accade perché, soprattutto negli stati che non prevedono assistenza e supporto alle famiglie, le donne sono ancora considerate come il pilastro della famiglia e della vita domestica. Pertanto, i soggetti femminili interessati a ricoprire ruoli manageriali devono sostenere costi più elevati degli uomini; mentre gli sforzi degli uomini sono in buona parte indirizzati al mercato del lavoro. Una selezione è efficiente, dal punto di vista economico, solo se tutti coloro che vi competono devono sostenere lo stesso costo-opportunità per prendervi parte (altrimenti è iniqua) e se tutti i partecipanti sono trattati allo stesso modo dalle regole esistenti (altrimenti è ingiusta). Non rispettando questi parametri, viene violato l’articolo 11 della Convenzione dell’ONU sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione contro le donne, che garantisce il diritto alle stesse opportunità lavorative per uomini e donne. Inoltre, un mercato del lavoro iniquo e ingiusto non riesce ad assicurare l’allocazione ottimale delle risorse, poiché non permette di abbinare la persona giusta al lavoro giusto. Questa grave inefficienza del mercato impedisce a donne talentuose e meritevoli di accedere alle cariche manageriali: la società nella sua interezza paga un costo. Le politiche per le pari opportunità si collocano nel solco della volontà di eliminare tale problematica.

 

Non entra nelle finalità del presente articolo esprimere un giudizio su politiche tanto dibattute quanto controverse, ma si desidera dare una panoramica eziologica della loro funzione. Esse mirano a garantire che la competizione per un posto di lavoro non sia asimmetrica, promuovendo round di selezione dalle regole ingiuste (ovvero, il sistema delle quote) per uno scopo nobile: compensare gruppi svantaggiati, che devono sostenere costi più alti per entrare a far parte della competizione. In tal senso, è possibile che la percentuale di uomini e donne impiegati in un dato settore arrivi ad essere la stessa. Nel tempo, tramite la dimostrazione da parte delle donne delle loro capacità, i datori di lavoro dovrebbero smettere di discriminarle e, come risultato, si dovrebbe porre fine al paradosso della mancata occupazione, in posizioni apicali, della metà di tutti i laureati, che investe, in media, più dell’altra in capitale umano.

 

Inoltre, affinché si ottenga la parità di genere anche nel mondo del lavoro, occorrono politiche che supportino i genitori lavoratori; ad abbattere il paradosso potrebbero contribuire, per esempio, un ambiente lavorativo compatibile con la vita familiare, oppure misure economiche che scoraggino i datori di lavoro a discriminare sulla base del sesso.

 

In conclusione, non è possibile stabilire se le donne siano per natura portate a lavorare in determinati settori, magari legati ai bambini e all’infanzia. D’altra parte, è invece certo che vi siano stereotipi e pregiudizi che condizionano la possibilità, per le donne, di accedere alle posizioni apicali del mercato del lavoro. Tale pratica pregiudica soprattutto la carriera di quelle donne che non desiderano la maternità e non la percepiscono come un traguardo di vita, scegliendo di dedicarsi totalmente all’ambito lavorativo. Il paradosso che vede le donne ottenere ottimi risultati scolastici senza un corrispettivo nel mondo del lavoro deve, anche per questo motivo e per il bene di tutti, uomini o donne che siano, aver fine.

 

 

Per saperne di più:

Il presente articolo attinge a dati del Rapporto 2018 sul Profilo dei Diplomati di AlmaLaurea e dal Rapporto donne Manageritalia 2019, e a teorie del saggio di Luisa Rosti La segregazione occupazionale in Italia, contenuto nel testo Questioni di genere questioni di politica. Trasformazioni economiche e sociali in una prospettiva di genere, edito da Carocci (Milano, 2006). Inoltre, si includono teorie facenti capo anche ad un contributo di Burchell, Hardy e Smith, A New Method to Understand Occupational Gender Segregation. Sporadici riferimenti sono altresì fatti alla Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione contro le donne.

 

Immagine: A miniature man and a miniature woman sitting on a stack of coins of the same height. Crediti: Hyejin Kang / Shutterstock

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