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Formazione e professionalità nel rapporto di lavoro:
brevi considerazioni critiche

di Matteo Di Francesco

All’interno della riflessione dottrinale recente si è assistito ad una rivalutazione del ruolo svolto dalla professionalità all’interno della struttura obbligatoria del contratto di lavoro. In particolare, mette conto segnalare un diffuso orientamento teso a riconoscere come la professionalità del lavoratore sia il vero oggetto dello scambio, tradizionalmente individuato nelle mansioni convenute [G. Giugni, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Napoli, 1963].
D’altro canto, non può trascurarsi quella ricostruzione che, negando rilievo siffatto alla professionalità, propone il ritorno a concezioni che assegnano al contratto di lavoro la sola funzione primaria di scambio tra prestazione e retribuzione, con il correttivo, indotto dal post-taylorismo, costituito dalla dilatazione della prestazione esigibile [in tal senso U. Carabelli, Organizzazione del lavoro e professionalità: una riflessione su contratto di lavoro e post-taylorismo, Relazione al XIV Convegno Aidlass, Teramo, 30 maggio-1 giugno 2003, reperibile sul sito www.aidlass.org, dattiloscritto, 12 ss.].
Non sono mancate, d’altronde, soluzioni più concrete che hanno posto l’accento sulla valenza generale dell’art. 2087 c.c. quale norma idonea a formalizzare il valore giuridico della persona [M. Franco, Diritto alla salute e responsabilità civile del datore di lavoro, Milano, 1995, 233 ss.], così riguardando non soltanto la sicurezza e la salute del lavoratore, ma anche le più varie manifestazioni della sua personalità, tra le quali la professionalità.
In tale ultima ottica, la ricostruzione della posizione del datore di lavoro quale soggetto gravato del dovere di mantenere intatta la capacità di adempiere del dipendente anche a fronte di modifiche dell’organizzazione lavorativa - fondata sull’art. 2087 c.c., letto alla luce della clausola di buona fede in executivis, e sull’art. 1206 c.c., che prevede l’obbligo del creditore di conservare la capacità di adempiere del debitore - condurrebbe la formazione e la tutela della professionalità (anche dinamica) del lavoratore all’interno del paradigma contrattuale.
Appaiono però a chi scrive condivisibili i rilievi critici nei confronti di tale ricostruzione svolti da una parte della dottrina [U. Gargiulo, L’equivalenza delle mansioni nel rapporto di lavoro, Soveria Mannelli, 2008, 154 ss.], che complessivamente devono indurre alla prudenza nei confronti delle affermazioni nette ed entusiastiche circa l’inserimento della formazione nel contratto di lavoro, operate senza tener conto con precisione dei limiti di tale innesto.
Una volta riconosciuto un diritto, ma anche un dovere, di ricevere/dare la formazione, si finisce inevitabilmente per allargare l’oggetto delle obbligazioni contrattuali, con (pericolose) ricadute sull’area dell’adempimento che può essere richiesto al prestatore di lavoro [M. G. Garofalo, Formazione e lavoro, ne “Il diritto del mercato del lavoro”, 2005, 267, secondo cui “può essere licenziato legittimamente il lavoratore che, pur avendo avuto accesso ad idonea formazione, non realizzi i risultati formativi”].
 
Anche nelle decisioni giurisprudenziali degli ultimi anni non è stato dato valore di precipuo rilievo ai percorsi di riqualificazione, attestandosi sulla considerazione dell’oggetto dello scambio contrattuale rigidamente legata al rapporto prestazione-retribuzione. Qualora, tuttavia, si concepisse la formazione quale strumento “per il contratto” e non “per il mercato”, potrebbe ipotizzarsi l’inserimento del lavoratore in un percorso di riqualificazione professionale, che, lasciando inalterato il trattamento retributivo, individui un iter formativo comprendente, simultaneamente, l’utilizzo temporaneo in mansioni anche inferiori alle ultime svolte e la partecipazione ad esperienze di formazione teorico-pratica, per consentire il passaggio successivo del dipendente a mansioni diverse, equivalenti a quelle di origine, destinate però ad avere in futuro una maggiore possibilità di utilizzo nella organizzazione aziendale.
Una ipotesi [su cui anche F. Scarpelli, Professionalità e nuovi modelli di organizzazione del lavoro: le mansioni, in Dir. rel. ind., 1994, 2] in linea con le tante proposte di arricchimento della corrispettività a fronte della quale utile appare il richiamo ad concetto espresso da Treu alcuni anni or sono [T. Treu, Onerosità e corrispettività nel rapporto di lavoro, Milano, 1968, 5] laddove si riferì alle “ipotesi di lavoro contro corrispettivi atipici”: nel caso in esame, il corrispettivo si porrebbe quale parzialmente atipico, posto che il datore di lavoro aggiungerebbe alla retribuzione una adeguata formazione, diretta a bilanciare, sinallagmaticamente, il temporaneo e parziale inutilizzo di professionalità del prestatore.
Sul piano giuridico, tale linea di ragionamento sembra essere stata in concreto seguita solo in parte della giurisprudenza di legittimità, la quale, in un primo momento, non ha riscontrato ragioni “per non ritenere validamente concluso un contratto di formazione anche nel corso di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato” ove le finalità formative traggano origine dal comune interesse delle parti ad un mutamento delle mansioni contrattuali o di quelle precedentemente svolte e, quindi, “alla prosecuzione del rapporto di lavoro con mansioni diverse” [Cass. 4 luglio 1997, n. 6016 in Not. giur. lav., 1997, 586 e Cass. 23 giugno 2001, n. 8623, in Mass. giur. lav., 2001, 1017].
Ma la costruzione costituita dall’inserimento di un contratto all’interno di un altro non mi appare convincente, a meno che non si ragioni in termini di clausole e, dunque, dell’inserimento di una specifica clausola avente ad oggetto la formazione in un contratto che resta il medesimo (ed unico). Così come, per spiegare la modificazione del profilo causale che ne deriva, non mi pare condivisibile la ricostruzione in termini di novazione oggettiva operata dalla dottrina [U. Gargiulo, cit.], perché l’intento di evitare la soluzione della Corte (e la sovrapposizione di regolamenti di interessi che ne deriva) non può spingersi sino ad ipotizzare una sorta di animus novandi in capo alle parti del rapporto contrattuale, il quale - salva la parentesi formativa, al più fonte di una sospensione temporanea - resta il medesimo e non soddisfa quindi neanche il requisito dell’aliquid novi.
In tale prospettiva, non sembra quindi cogliere nel segno la recentissima Cass. 22 gennaio 2009, n. 1633 [in Giust. civ. Mass., 2009, 1, 103] che - nell’individuare in un contratto di formazione e lavoro stipulato nel corso di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato una ipotesi di nullità per illiceità della causa, atteso che in tale ipotesi si determinerebbe la trasformazione di un rapporto stabile in uno precario - fa salva l’ipotesi in cui ricorrano “le condizioni per la novazione del rapporto” proprio ove le finalità formative traggano origine da un mutamento delle mansioni contrattuali rispetto a quelle precedentemente svolte.
D’altronde tale stesso mutamento, come ritenuto pacifico in giurisprudenza, non comporta, di per sé, una ipotesi di novazione oggettiva del rapporto di lavoro intercorso tra le stesse parti, perché l’art. 2103 c.c., prevedendo la possibilità di assegnazione del lavoratore a mansioni diverse, considera il mutamento delle mansioni originarie come semplice modificazione dell’oggetto dello stesso rapporto.
In conclusione, alla luce dei risultati raggiunti in dottrina e giurisprudenza, sembra corretto affermare che allo stato l’unico obbligo formativo generale rinvenibile nel nostro ordinamento sia e resti quello di sicurezza.
La dottrina [M. Napoli] maggiormente incline ad una prospettiva generale di questo tipo, ipotizzando un “diritto alla formazione come effetto legale naturale del contratto di lavoro subordinato”, auspicava una evoluzione che collegasse l’obbligo formativo alla salvaguardia dinamica del patrimonio professionale del lavoratore.
Tale auspicio è astrattamente condivisibile, ma resta una ipotesi de iure condendo (quanto meno, de sententia ferenda), non essendo attualmente in grado di fondare una situazione di debito e credito tra datore di lavoro e lavoratore: le obbligazioni reciproche devono restare legate alla più rigorosa semplicità e riconoscibilità, perché il rischio paventato di una “indebita dilatazione della posizione debitoria” del dipendente, che F. Liso [in La mobilità del lavoratore in azienda: il quadro legale, Milano, 1982] vedeva profilarsi nella teoria del contratto di organizzazione, potrebbe ora trovare un terreno fertile proprio in un indefinito ampliamento della componente formativa, al di là della sua attinenza causale.
 
 
 

Pubblicato il 4/10/2010

 

 


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