Tutela del lavoro e emergenza da COVID-19. Decreto legge “Cura Italia”: strumenti di sostegno del reddito e delle esigenze di assistenza dei lavoratori subordinati e autonomi

Introduzione

Il Governo italiano, tramite il d.l. 17.3.2020, n. 18 (cd. d.l. Cura Italia), ha varato un articolato complesso di strumenti finalizzati a fronteggiare gli effetti devastanti che la pandemia di COVID-19 sta producendo sul sistema economico e non solo.

Dal punto di vista della gestione dei rapporti di lavoro, la sospensione della stragrande maggioranza della attività, produttive e non, pone, nell’immediato, innanzitutto un problema di sostegno del reddito dei lavoratori. A fronte della interruzione delle attività disposte dal Governo, infatti, i datori di lavoro, tanto privati quanto pubblici, sarebbero legittimati a interrompere l’erogazione della retribuzione. Ciò poiché, essendo divenuta impossibile la prestazione lavorativa per una causa non dipendente dalla volontà del datore di lavoro, quest’ultimo, sulla base dei principi generali (art. 1218 c.c.), dovrebbe considerarsi liberato dalla prestazione corrispettiva a cui è tenuto sulla base del contratto di lavoro: il pagamento della retribuzione.

Il d.l. Cura Italia si occupa dunque in primo luogo, tramite strumenti diversi, di evitare tale effetto, o per lo meno di rinviarlo il più possibile, consentendo che anche nel periodo della interruzione delle attività lavorative il lavoratore possa continuare a percepire una indennità sostitutiva del reddito. A questa finalità assolve innanzitutto lo speciale regime di cassa integrazione guadagni predisposto agli artt. 19 e ss. del d.l. Cura Italia che, ribaltando la prospettiva tipica di questa tipologia di ammortizzatore sociale, è stato varato non tanto per sostenere l’impresa in difficoltà (che appunto nella condizione attuale potrebbe invocare la liberazione dall’obbligo retributivo) quanto per assicurare un reddito al lavoratore la cui prestazione sia divenuta inesigibile. Il problema degli effetti economici della riduzione o interruzione delle attività lavorative deve però essere affrontato anche nei riguardi della categoria dei lavoratori autonomi per i quali il nostro sistema previdenziale non prevede strumenti paragonabili alla cassa integrazione guadagni.

Problemi di tipo diverso si pongono per quei lavoratori che possono continuare a lavorare (poiché la prestazione per sua natura può essere resa anche in modalità agile) ovvero per coloro che hanno l’obbligo di continuare a lavorare poiché impiegati in attività produttive che sono considerate essenziali nella fase di emergenza che ci troviamo ad affrontare. Per tali lavoratori lo svolgimento della prestazione lavorativa nella fase contingente può risultare maggiormente gravosa non solo per i rischi alla salute connessi al contagio, ma ad esempio per le difficoltà di far fronte alle esigenze di assistenza familiare in conseguenza della erogazione di servizi fondamentali come quello scolastico.

Nel complesso quadro sin qui sommariamente richiamato, il limitato obiettivo del presente contributo è quello di fare il punto su alcune delle misure predisposte a vantaggio dei lavoratori subordinati (dipendenti da un datore di lavoro privato), dei lavoratori autonomi e di alcune categorie di attività lavorative nelle quali i lavoratori sono normalmente impiegati con contratti temporanei per far fronte ad alcune delle esigenze connesse alla situazione appena richiamata sommariamente e che quindi: a) per un verso, sono deputate a sostenere il reddito dei lavoratori la cui prestazione sia stata interrotta; b) per l’altro, hanno lo scopo di supportare il lavoratore nell’affrontare le esigenze di assistenza familiare che sono rese complicate dalla interruzione dei servizi educativi e di assistenza alle persone con disabilità.

 

Congedi per figli di età inferiore ai 12 anni per i lavoratori subordinati

Allo scopo di agevolare i lavoratori nell’accudimento dei minori nel periodo di sospensione dei servizi educativi per l’infanzia e delle attività didattiche delle scuole di ogni ordine e grado, l’art. 23 del d.l. Cura Italia ha istituito, con fondi limitati (cfr. co. 11), una tipologia speciale di congedo, che si aggiunge ai periodi di congedo parentale ammessi e regolamentati dal d.lgs. 26.3.2001, n. 151, a vantaggio dei lavoratori subordinati del settore privato che siano genitori (anche adottivi o affidatari) di figli di età non superiore ai 12 anni.

Tale limite di età non opera, ai fini del congedo speciale in esame, per i lavoratori che siano genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, co. 1, l. 5.2.1992, n. 104, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale (art. 23, co. 5).

Il periodo di congedo, essendo aggiuntivo rispetto al congedo ordinario, è fruibile anche dai genitori che abbiano esaurito il periodo di congedo ordinario previsto dal d.lgs. n. 151/2001.

Il congedo è fruibile per il periodo di sospensione dei servizi educativi e delle scuole e, quindi, almeno nel momento in cui vengono redatte queste note, per il periodo dal 5 marzo al 3 aprile 2020 (cfr. DPCM 4.3.2020).

Il congedo ha una durata massima di 15 giorni ed è fruibile, in via alternativa, da entrambi i genitori. Unico limite è costituito dal fatto che all’interno del nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito goduti a seguito della sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o altro genitore disoccupato o non lavoratore.

Il congedo è dunque fruibile anche quando l’altro genitore svolga la propria attività lavorativa in modalità agile.

Poiché la disposizione non richiede il requisito della convivenza e fa generico riferimento al concetto di nucleo familiare, si deve ritenere che la precedente regolamentazione sia destinata ad operare anche nel caso in cui i due genitori siano separati e/o non conviventi.

Poiché il congedo è finalizzato alla cura ed assistenza dei minori a causa della chiusura dei servizi educativi e delle scuole esso è indipendente dal numero dei figli.

La fruizione del congedo speciale di 15 giorni può avvenire da parte dei genitori in via alternativa e frazionata nel tempo. Il frazionamento, come confermato dall’INPS con la circ. 25.3.2020, n. 45, è ammesso per giornate intere e non in modalità oraria.

Al fine di rendere effettivo il godimento del congedo previsto dalla citata disposizione ed evitare che l’assenza in tale periodo del lavoratore possa intaccare il congedo ordinario, la disposizione prevede espressamente che gli eventuali periodi di congedo parentale ordinario fruiti dai genitori siano convertiti di diritto nel congedo speciale in commento (con conseguente erogazione della relativa indennità). Ciò comporta che eventuali periodi di congedi ordinario goduti prima della presentazione della domanda, nel periodo compreso il 5.3.2020 (data di inizio della sospensione dei servizi educativi) e la data della domanda stessa, possono essere imputati retroattivamente al congedo straordinario. Analogamente si deve ritenere che questa speciale forma di congedo competa anche ai lavoratori che abbiano già integralmente goduto del congedo ordinario.

Durante il periodo di congedo speciale previsto dall’art. 23, è dovuta al lavoratore un’indennità pari al 50% della retribuzione ed è riconosciuta la copertura del relativo periodo tramite la contribuzione figurativa. La disposizione prevede dunque un trattamento di miglior favore rispetto a quello riconosciuto alla lavoratrice o al lavoratore dall’art. 34 d.lgs. n. 151/2015 per il congedo parentale (30% della retribuzione). La disposizione non considera la possibilità, ricorrente in alcuni settori, che la contrattazione collettiva preveda il diritto del lavoratore, anche durante il periodo di congedo parentale ordinario, a percepire un’indennità più elevata del 30% della retribuzione ponendo la relativa differenza a carico del datore di lavoro. Ne consegue che il lavoratore potrebbe non avere interesse ad accedere al congedo parentale previsto dall’art. 23 d.l. Cura Italia in considerazione della minore entità dell’indennità riconosciuta rispetto a quella dovuta per il congedo ordinario in base al contratto collettivo applicato al rapporto.

Ci si deve dunque chiedere se la previsione dettata dal secondo comma dell’art. 23, in forza della quale è disposta la conversione del periodo di congedo ordinario eventualmente già in godimento nel congedo speciale previsto dalla disposizione, sia destinata ad operare di diritto ovvero se il lavoratore possa decidere di non avvantaggiarsene attingendo al congedo ordinario. La seconda alternativa appena indicata appare quella preferibile se si considera che il primo comma dell’art. 23 configura l’accesso al congedo speciale come un diritto del lavoratore, così da poter concludere che il lavoratore possa legittimamente decidere di non esercitarlo, coerentemente con l’impostazione che vuole che qualunque diritto assicura al suo titolare anche la libertà di scegliere di non esercitarlo.

L’INPS sembrerebbe ritenere non praticabile quest’ultima soluzione se si considera quanto previsto dalla circ. n. 45/2020, all’interno della quale è precisato che i lavoratori che abbiano già presentato domanda di congedo parentale ordinario e stiano fruendo del relativo beneficio non debbono presentare una nuova domanda in quanto saranno trattati d’ufficio da parte dell’Istituto come congedo COVID-19. In realtà, però, poiché tale conversione è destinata ad operare attraverso la comunicazione resa dal datore all’interno dei flussi di denuncia periodici, il presupposto perché la conversione operi è che il lavoratore abbia preventivamente dichiarato al datore di trovarsi nelle condizioni, previste dall’art. 23, che danno diritto allo speciale congedo (per es. che non ricorrano le cause di esclusione connesse alla condizione dell’altro genitore). Ne consegue, in conclusione, che laddove il lavoratore decida di non fornire tale dichiarazione, né il datore né l’ente previdenziale saranno tenuti a ritenere operante la conversione del congedo ordinario nel congedo COVID-19. Tale conclusione appare peraltro essere quella più coerente con lo spirito solidaristico che anima tutti gli interventi posti in capo dalle Istituzioni per fronteggiare l’emergenza Coronavirus. Ed invero, poiché i fondi messi a disposizioni per l’accesso a tale forma di congedo sono limitati, appare corretto concludere che l’accesso agli stessi possa essere assicurato in via preferibile a quei lavoratori che non abbiano possibilità di accedere a trattamenti di miglior favore.

 

Congedi per figli di età compresa tra i 12 e i 16 anni per i lavoratori subordinati

L’art. 23 attribuisce uno specifico diritto al congedo, durante il periodo di sospensione dei servizi educativi e delle scuole, anche ai lavoratori che siano genitori di figli di età compresa tra i 12 e i 16 anni. In considerazione del maggiore grado di autonomia dei minori di tale età rispetto a quelli più piccoli considerati nel paragrafo precedente, la disposizione riconosce il diritto del lavoratore di assentarsi, ma senza indennità e senza riconoscimento della contribuzione figurativa.

Analogamente a quanto previsto per il congedo per i genitori di figli infra-dodicenni, l’accesso è ammesso a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia un genitore non lavoratore.

La disposizione non prevede espressamente una durata massima per tale forma speciale di congedo. Si deve ritenere che il lavoratore possa dunque scegliere di assentarsi dal lavoro per l’intera durata di sospensione dei servizi educativi, nonostante quanto affermato dall’INPS nella circ. n. 45/2020, ove viene affermato che anche tale tipologia di congedo opererebbe limitatamente ad un periodo massimo di 15 giorni. Ed invero, trattandosi di un periodo di aspettativa non retribuita, come tale non coperto da contribuzione previdenziale (neanche figurativa), la cui durata è comunque destinata a rimanere limitata nel tempo al periodo di sospensione dei servizi educativi e scolastici, non si vede perché lo stesso non debba poter operare per tutta la durata di tale ultimo periodo in mancanza di una espressa limitazione normativa. Pleonastica appare invece la previsione che stabilisce il principio per cui il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto e non può essere licenziato per tutta la durata del periodo di congedo. Ovviamente tale divieto è destinato ad operare solo con riferimento a licenziamenti che siano motivati dalla scelta di avvalersi del congedo, rimanendo impregiudicato il potere del datore di lavoro di licenziare per motivi disciplinari o per motivi oggettivi (salvo che non si rientri nell’ambito di applicazione del divieto previsto dall’art. 46 d.l. Cura Italia).

Deve infine ritenersi che non vi siano ostacoli a ritenere possibile accedere al congedo riconosciuto per i figli di età compresa tra i 12 e i 16 anni ai genitori che abbiano anche figli di età inferiore ai 12 anni e che abbiano già fruito dei 15 giorni di congedo speciale COVID-19. Ed invero, il sesto comma dell’art. 23, nel prevedere il diritto di astensione non retribuito, fa salvo quanto previsto dai commi precedenti, così escludendo l’alternatività dei due meccanismi sospensivi del rapporto di lavoro.

 

Bonus per servizi di baby sitting a favore di lavoratori subordinati

Considerate le finalità del congedo speciale disciplinato dall’art. 23, il comma 8 del medesimo articolo ammette la sostituibilità dello stesso con la facoltà di optare per l’erogazione di un bonus (erogato tramite il libretto di famiglia di cui all’art. 54 bis, l. 24.4.2017, n. 50), della misura massima di 600 euro, per l’acquisto di servizi di baby sitting. L’importo appena indicato costituisce l’importo massimo che può essere richiesto dal lavoratore a prescindere dal numero dei figli minori di 12 anni di cui lo stesso sia genitore.

Anche in questo caso, al pari di quanto previsto per il congedo speciale COVID-19, la disposizione non pone il requisito della convivenza come condizione per l’accesso al bonus baby sitting che quindi non appare necessario in considerazione del fatto che la necessità di avvalersi di un baby sitter può essere legata al fatto che il figlio, nelle giornate di godimento, può trovarsi presso il genitore lavoratore non convivente. Appare dunque non condivisibile la diversa indicazione contenuta nella Circolare INPS n. 44/2020.

 

Permessi retribuiti ai sensi della l. 104/1992

L’art. 24 d.l. Cura Italia riconosce ai lavoratori che assistano una persona con handicap in condizione di gravità ai sensi dell’art. 33, co. 3, l. n. 104/1992 un plafond di 12 giornate (aggiuntivo ai 3 giorni di permesso riconosciuti mensilmente dalla disposizione) da fruire nei mesi di marzo e aprile 2020.

L’INPS ha confermato con la circ. n. 45/2020 che il diritto ai 12 giorni di permesso previsti dalla disposizione in questione spettano al lavoratore, al pari dei 3 giorni riconosciuti dall’art. 33 l. n. 104/1992, per ogni soggetto disabile a cui il lavoratore presti la sua assistenza.

Poiché l’art. 24 prevede che i 12 giorni previsti dalla disposizione si aggiungano ai giorni di permesso previsti dall’art. 33 l. n. 104/1992, si deve concludere che gli stessi siano dovuti anche nell’ipotesi in cui il lavoratore sia egli stesso portatore di handicap.

I permessi previsti dalla disposizione in parola si aggiungono al congedo speciale disciplinato dall’art. 23 e si devono ritenere frazionabili, anche in ore (cfr. circ. INPS n. 45/2020).

Il diritto di richiedere i permessi è immediatamente operativo e il suo godimento può essere limitato esclusivamente per il personale sanitario, a cui può essere concesso «compatibilmente con le esigenze organizzative delle aziende ed enti del Servizio sanitario nazionale impegnati nell'emergenza COVID-19 e del comparto sanità».

 

Tutela dei lavoratori in quarantena o in permanenza domiciliare fiduciaria

L’art. 26 del d.l. Cura Italia stabilisce che il periodo trascorso dal lavoratore in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare con sorveglianza attiva (ai sensi del d.l. 23.2.2020, n. 6) sia equiparato a malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento, pur non essendo computabile ai fini della maturazione del periodo di comporto.

In questo modo il Governo ha opportunamente regolato la condizione del lavoratore per il quale è divenuto impossibile recarsi sul luogo di lavoro (pur non essendo malato), dal provvedimento dell’autorità. Viene così garantito al lavoratore un reddito, laddove lo stesso avrebbe altrimenti perso la retribuzione non essendo il datore tenuto a corrisponderla per il fatto che l’impossibilità della prestazione del lavoratore non è a lui imputabile.

Perché operi l’equiparazione appena ricordata, l’art. 26 prescrive che l’obbligo di rimanere nel proprio domicilio sia certificata dal medico curante attraverso la redazione di un certificato di malattia che deve recare gli estremi del provvedimento che ha dato origine alla quarantena o alla permanenza domiciliare. Tale previsione può porre dei problemi applicativi nell’eventualità, frequente, che la prescrizione di rimanere a casa sia comunicata telefonicamente al lavoratore dall’autorità sanitaria competente.

Tra i provvedimenti che, prescrivendo la quarantena o la permanenza domiciliare, danno diritto alla equiparazione alla malattia, si ritiene che possano rientrare anche il provvedimento ad esempio adottato dai sindaci. Ciò poiché l’art. 1 d.l. n. 6/2020, cui rinvia la disposizione qui in esame, fa generico riferimento alle autorità competenti ad adottare le misure deputate a contrastare il diffondersi dell’epidemia.

La disposizione in parola si occupa anche di regolamentare la condizione di quei lavoratori che pur non avendo ricevuto una prescrizione di quarantena o permanenza domiciliare fiduciaria si trovino nella condizione di non doversi allontanare dal proprio domicilio in quanto la condizione fisica degli stessi li esporrebbe a rischi molto più elevati in caso di contagio. In tale caso la disposizione equipara alla condizione del lavoratore impossibilitato a rendere la prestazione al ricovero ospedaliero. Il che assicura la percezione del trattamento di malattia, ma non impedisce la computabilità del relativo periodo ai fini del comporto, in mancanza di una disposizione espressa che la escluda.

In relazione a tale previsione, ci si deve interrogare se il lavoratore in tali condizioni possa comunque svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, considerato che lo stesso potrebbe essere perfettamente in salute e non avere alcun sintomo di malattia.

Per rispondere a tale domanda si deve partire dalla constatazione che il fatto che il lavoratore debba essere considerato in malattia comporta che il rapporto di lavoro debba essere considerato temporaneamente sospeso e che quindi il lavoratore non possa svolgere attività lavorativa.

Il datore non può dunque pretendere dal lavoratore l’esecuzione della prestazione.

Appare invece possibile sviluppare un discorso diverso nel caso in cui la scelta di adempiere comunque la prestazione lavorativa sia effetto di un accordo con il lavoratore. In tal caso, la deroga all’equiparazione alla malattia del periodo di quarantena o di permanenza domiciliare appare possibile se si tiene conto che le risorse destinate a permettere l’erogazione dell’indennità di malattia in questo caso sono limitate (cfr. art. 26, co. 5). Proprio in considerazione di tale limitazione, le finalità cui mirano i provvedimenti adottati per fronteggiare il contagio (tutela della salute pubblica, salvaguardia delle attività produttive essenziali, prevenzione del contagio) inducono a ritenere possibile riconoscere piena validità all’accordo in base al quale il lavoratore accetti di svolgere la prestazione a distanza e di non avvalersi del trattamento di malattia. Ciò poiché tale accordo contribuisce a rendere possibile un impiego più efficiente e solidaristico delle risorse disponibili, riservando l’accesso alle stesse nelle ipotesi in cui la prestazione lavorativa sia integralmente impedita in conseguenza della impossibilità di recarsi in azienda.

Deve essere infine ricordato che l’art. 7 d.l. 9.3.2020, n. 14 stabilisce che la misura della quarantena con sorveglianza attiva (aver avuto contatti stretti con casi confermati di COVID 19) non trova applicazione agli operatori sanitari e a quelli dei servizi pubblici essenziali allo scopo di consentire ai soggetti indicati di continuare a rendere la prestazione, data l’importanza delle stesse prestazioni e l’elevata probabilità di contatto con persone portatrici del virus.

 

Congedo speciale per i lavoratori autonomi e bonus baby sitting

Il d.l. Cura Italia riconosce anche ai lavoratori autonomi (iscritti alla gestione separata o all’INPS) una serie di trattamenti volti a sostenerne il reddito e a favorire l’accudimento della prole in conseguenza della sospensione dei servizi educativi.

È così riconosciuto anche a tali soggetti il diritto al congedo speciale – previsto dall’art. 23 –di 15 giorni per i figli di età inferiore ai 12 anni (anche in questo caso il limite di età non opera per i figli con disabilità in situazione di gravità).

Ai fini del calcolo dell’indennità dovuta, l’art. 23 distingue tra iscritti alla gestione separata e iscritti all’INPS. Ai primi è riconosciuta un’indennità, per ciascuna giornata di congedo, pari al 50% di 1/365 del reddito individuato secondo la base di calcolo utilizzata ai fini della determinazione dell’indennità di maternità. Ai secondi è attribuita un’indennità pari al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge, a seconda della tipologia di lavoro autonomo svolto.

L’art. 23 estende anche alle due predette categorie di lavoratori autonomi la facoltà di richiedere, in sostituzione del congedo speciale, l’erogazione del bonus per servizi di baby sitting alle medesime condizioni definite per i lavoratori subordinati e più sopra ricordate.

 

L’indennità di 600 euro per i lavoratori autonomi, stagionali, del settore agricolo e dello spettacolo

Il d.l. Cura Italia (artt. 27, 28, 29, 30 e 38) ha previsto lo stanziamento di una somma complessiva di circa 2.900 milioni di euro allo scopo di assicurare, a determinate condizioni, l’erogazione a favore dei lavoratori autonomi, stagionali, del settore agricolo e dello spettacolo di una indennità di 600 euro da erogarsi con riferimento al mese di marzo 2020.

La ratio della disposizione è evidentemente quella di assicurare un sostegno economico a quelle categorie di lavoratori, che per la tipologia di attività lavorativa svolta, non abbiano possibilità di accedere ad altri ammortizzatori sociali e sono destinati a trovarsi di fronte ad un significativo calo delle possibilità di lavoro in conseguenza dei provvedimenti di sospensione della maggioranza della attività produttive. Per le indennità assicurate ai soggetti indicati dalle citate disposizioni è opportunamente espressamente prevista l’incumulabilità tra loro e con il reddito di cittadinanza (art. 31).

Per quanto riguarda i lavoratori autonomi, gli artt. 27 e 28 riconoscono l’indennità di 600 euro (che non concorre alla formazione del reddito) da erogarsi per il mese di marzo: - ai liberi professionisti titolari di partita iva attiva alla data del 23 febbraio 2020; - ai lavoratori titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa attivi alla medesima data, iscritti alla Gestione separata; - lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’Ago.

Per le tre categorie appena menzionate (per le quali sono stanziati fondi di entità diversa in considerazione della differente numerosità delle medesime categorie), l’accesso al beneficio è precluso nel caso in cui il lavoratore sia titolare di pensione o sia iscritto ad altre forme di previdenza obbligatoria.

Ciò comporta che non rientrino tra le categorie beneficiate quelle che raccolgono i lavoratori autonomi e i professionisti iscritti agli enti di diritto privato di previdenza obbligatoria (come ad esempio avvocati, commercialisti, notai, ingegneri e architetti, ecc.).

Come anticipato, un trattamento analogo (600 euro una tantum che non concorrono alla formazione del reddito) è riconosciuto a quelle categorie di lavoratori che risultano più vulnerabili non solo in quanto non coperti da ammortizzatori sociali analoghi alla cassa integrazione, ma anche perché più direttamente destinati a subire gli effetti delle misure predisposte per contrastare la diffusione del contagio.

Rientrano in tale gruppo innanzitutto i lavoratori stagionali del settore turismo e degli stabilimenti termali che abbiano cessato involontariamente il rapporto di lavoro nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 e il 18 marzo 2020 (data di entrata in vigore del d.l. Cura Italia) e che a quest’ultima data non siano titolari di pensione o di un rapporto di lavoro dipendente.

L’art. 30 prevede l’erogazione di un identico trattamento anche a favore degli operai agricoli a tempo determinato, non titolari di pensione, che nel 2019 abbiano effettuato almeno 50 giornate effettive di attività di lavoro agricolo. Per questi ultimi, la disposizione non richiede lo stato di disoccupazione, così da poter concludere che l’indennità sia dovuta anche nel caso in cui nel mese di marzo il lavoratore abbia un contratto a termine in corso. In tale ipotesi l’intervento si giustifica in relazione al fatto che per tali categorie di soggetti, normalmente impegnati in tali attività (come confermato dal presupposto delle 50 giornate effettive di lavoro agricolo nell’anno precedente), la prospettiva è quella di una condizione di disoccupazione che verosimilmente subentrerà e durerà più a lungo del normale in relazione alla situazione epidemiologica.

L’art. 38 prevede infine il diritto all’erogazione dell’una tantum di 600 euro per i lavoratori iscritti al Fondo pensioni Lavoratori dello spettacolo, purché ricorrano contemporaneamente le seguenti condizioni: - non siano titolari di pensione; - possano vantare almeno 30 contributi giornalieri versati nell’anno 2019 al medesimo Fondo; - non siano titolari di un reddito non superiore a 50.000 euro; - non siano titolari di rapporto di lavoro dipendente al 18 marzo 2020.

 

Il Fondo per il reddito di ultima istanza

Con una norma che può essere considerata di chiusura del sistema degli ammortizzatori sociali messi in campo per assicurare il sostegno al reddito dei lavoratori autonomi e subordinati che abbiano subito una perdita del lavoro o una riduzione del proprio reddito in conseguenza dell’emergenza epidemiologica, il d.l. Cura Italia ha previsto l’istituzione di un “Fondo per il reddito di ultima istanza a favore dei lavoratori danneggiati dal virus COVID-19” (art. 44) chiamato ad erogare, ai soggetti summenzionati, un’indennità.

La disposizione non chiarisce con precisione quali siano le condizioni in presenza delle quali i lavoratori subordinati o autonomi che abbiano subito una perdita del lavoro o una riduzione del reddito possano accedere a tale reddito. Il nome stesso del Fondo e la logica che lo ispira sono chiaramente indicativi della volontà di far scattare l’intervento del Fondo a vantaggio di quei lavoratori che non possano accedere a nessun altro ammortizzatore sociale.

L’art. 44 prevede altresì che a tale fondo possano attingere anche i professionisti iscritti agli enti di diritto privato di previdenza obbligatoria. Per tali soggetti, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, ha firmato in data 28.3.2020 il decreto interministeriale in attuazione dell’art. 44.

Quest’ultimo decreto riconosce il diritto ad una indennità di 600 euro (che non concorre alla formazione del reddito):

  1. a) per i lavoratori che abbiamo percepito, nell’anno di imposta 2018, un reddito complessivo, assunto al lordo dei canoni di locazione assoggettati a tassazione, non superiore a 35.000 euro la cui attività sia stata limitata dai provvedimenti restrittivi emanati in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19;
  2. b) ai lavoratori che abbiano percepito nell’anno di imposta 2018, un reddito complessivo, assunto al lordo dei canoni di locazione assoggettati a tassazione, compreso tra 35.000 euro e 50.000 euro e abbiano cessato (ossia abbiano chiuso la partita IVA nel periodo compreso tra il 23.3.2020 e il 31.3.2020), ridotto o sospeso (ossia abbiano subito una comprovata riduzione di almeno il 33% del reddito del primo trimestre 2020, rispetto al reddito del primo trimestre 2019) la loro attività autonoma o libero-professionale in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.

 

Bibliografia essenziale

Calafà, L., Congedi di maternità e di paternità [dir. lav.], in Diritto online Treccani , 2015; Del Punta, R., Sospensione del rapporto di lavoro. Profili generali, in Diritto online Treccani, 2017; Gottardi, D., Lavoratrici madri, in Diritto online Treccani , 2016; Vallauri, M.L., Aspettativa del lavoratore, in Diritto online Treccani , 2015.

 

 
Pubblicato il 30/03/2020

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