Le nuove tutele per i lavoratori della gig economy

di Francesco Saverio Giordano

Premessa

Il decreto legge n. 101/2019 convertito in l. 3.11.2019 n. 128 recante «Disposizioni urgenti per la tutela del lavoro e la risoluzione delle crisi aziendali» delinea un insieme di disposizioni a tutela dei lavoratori della gig economy e, segnatamente, dei cd. rider impegnati nella consegna di beni a domicilio.

Tale disciplina rappresenta l’esito di un lungo e accidentato percorso che vuole riconoscere tutele minime per i lavoratori del settore del delivery tramite piattaforma “anche” digitale.

La legge interviene inoltre sulla norma in materia di collaborazioni etero-organizzate, art. 2 d.lgs. 15.6.2015 n. 81, modificando sensibilmente il dettato normativo al fine di espandere maggiormente il campo di applicazione della disciplina del lavoro subordinato.

 

La giurisprudenza sui rider

Prima di addentrarsi nell’analisi della disciplina introdotta dal decreto, a questo proposito non si può fare a meno di soffermarsi sulla recente vicenda giudiziaria dei rider e sulla loro controversa qualificazione come lavoratori subordinati o autonomi.

Le prime pronunce giurisprudenziali hanno riguardato la nota azienda di consegna di pasti a domicilio Foodora, nel cui caso la gestione del rapporto avveniva attraverso la piattaforma multimediale Shyftplan e un applicativo per smartphone (inizialmente Urban Ninja e poi Hurrier).

Le sentenze sono state anche il primo banco di prova per l’applicazione della norma di cui all’art. 2 d.lgs. 15.6.2015 n. 81 in materia di collaborazioni etero-organizzate. Una disposizione che ha riacceso un dibattito mai sopito sull’impalpabile confine tra subordinazione e coordinamento (v. T. Treu, Rimedi e fattispecie a confronto con i lavoratori della Gig economy, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 136/2017)

Preme ricordare che con le collaborazioni etero-organizzate il legislatore del Jobs Act supera “senza rimpianti” la controversa fattispecie delle collaborazioni coordinate a progetto e pone un nuovo criterio per l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni “fraudolente”.

Già dai primi commenti è apparso immediatamente arduo tracciare una netta linea di demarcazione tra etero-organizzazione e etero-direzione di cui all’art. 2094 c.c., considerato che la stessa subordinazione si caratterizza di sovente per l’organizzazione del tempo e del luogo della prestazione.

Una linea di demarcazione che inevitabilmente diviene ancora più sfumata qualora “l’organizzazione” dell’attività di lavoro sia demandata a una piattaforma.

Chiamato a pronunciarsi in ordine alla qualificazione del rapporto dei rider, il Tribunale di Torino, con sent. 7.5.2018, ha dapprima escluso la subordinazione ex art. 2094 c.c., non sussistendo alcun obbligo da parte del rider a rendere la prestazione lavorativa, e, successivamente, non ha riconosciuto neppure l’applicazione dell’art. 2 d.lgs. n. 81/2015 risolvendosi tale disposizione, a parere del Tribunale, in una norma “apparente” e sostanzialmente inutile poiché, così come formulata, «…viene quindi ad avere un ambito di applicazione addirittura più ristretto dell’art. 2094 c.c.»

La norma, infatti, nella sua formulazione precedente alle modifiche introdotte dal d.l. 5.9.2019, n. 101, conv. con mod. dalla l. 3.11.2019 n. 128, prevedeva l’applicazione della disciplina del lavoro subordinato qualora le modalità di esecuzione della prestazione fossero organizzate dal committente “anche” con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Così facendo, a parere del Tribunale, la norma doveva richiedere almeno un ulteriore elemento di “etero-organizzazione” rispetto al tempo e al luogo che, come noto, sono gli indici più seguiti dalla giurisprudenza per accertare la natura subordinata di un rapporto.

Una interpretazione così rigida del disposto normativo di fatto depotenziava di molto la portata dell’art. 2 d.lgs. n. 81/2015, rendendo la stessa contigua alla classica subordinazione.

L’incertezza circa l’inquadramento delle collaborazioni in questione è emerso chiaramente anche dalla successiva pronuncia della Corte di Appello di Torino, sent. 11.1.2019 sul caso in questione.

La Corte, pur escludendo la natura subordinata del rapporto ex art 2094 c.c., ha finito per riconoscere la natura etero-organizzata dei rapporti di lavoro dei rider ex art. 2 del d.lgs. n. 81/2015.

Difatti i rider lavoravano sulla base di una “turnistica” stabilita dalla azienda ed erano inoltre decisi dal committente anche i luoghi presso cui effettuare le consegne, che venivano di volta in volta comunicati tramite la app dello smartphone.

Nel ricondurre i rapporti in questione nell’alveo delle collaborazioni etero-organizzati, la Corte torinese non ha comunque dato luogo alla trasformazione degli stessi in rapporti  di lavoro subordinato, lasciando salva la loro natura autonoma.

A parere, della Corte, la dizione “si applica” utilizzata dall’art. 2 non consente al giudice di trasformare la collaborazione “etero-organizzata” in lavoro subordinato che pertanto rimane nell’alveo della autonomia.

Sulla base di tale assunto, la Corte di Appello di Torino ha dato applicazione parziale della disciplina del lavoro subordinato, riconoscendo le differenze retributive derivanti dall’applicazione del CCNL Logistica, ma respingendo la tutela in materia di licenziamento illegittimo a seguito del mancato riconoscimento della natura subordinata dei rapporti.

Appare opportuno sottolineare come, nel caso in questione, i rapporti non avessero subito una interruzione ante-tempus, trattandosi di rapporti a termine.

Tuttavia, la tesi di una estensione non integrale, ma selettiva della disciplina del lavoro subordinato, può generare incertezze e accentua notevolmente la discrezionalità del giudice (Santoro-Passarelli, G., Civiltà giuridica e trasformazioni sociali nel diritto del lavoro in Dir. rel. ind., 2019, 429 ).

Difatti la norma, come sottolineato da tale dottrina, differentemente dall’art 2239 c.c. in materia di rapporto di lavoro non inerente all’esercizio dell’impresa, non prevedeva (e tuttora non prevede) una applicazione della disciplina del lavoro subordinato in quanto compatibile, ma laconicamente si limita a prescrivere l’applicazione della disciplina della subordinazione qualora le collaborazioni risultino etero-organizzate dal committente.

Pertanto il giudice, in assenza di diversa indicazione della norma, non può che dare applicazione alla disciplina nella sua interezza.

D’altronde l’art. 2 d.lgs. n. 81/2015 consente una deroga alla applicazione della disciplina nella sua interezza soltanto per il tramite degli accordi economici collettivi di cui al co. 2, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale.

 

Le novità introdotte dal legislatore con il d.l. n. 101/2019

Ed è forse anche in ragione delle inappaganti risposte fornite dalla giurisprudenza che il legislatore interviene con il d.l. n. 101/2019 conv. con mod. dalla l. n. 128/2019 al fine di garantire tutele più pregnanti e incisive ai lavoratori della gig economy.

L’opzione prescelta dal legislatore è duplice.

Da un lato, si modifica l’art. 2 d.lgs. n. 81/2019, ampliando il campo di applicazione della stessa – viene infatti soppresso il periodo «anche con riferimento ai tempi e luogo di lavoro» e sostituito «esclusivamente» al precedente «prevalentemente» personale – e si precisa che tale disposizione si applica anche «qualora» le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante piattaforme «anche digitali» definendo per piattaforma digitale ai sensi del decreto «…i programmi e le procedure informatiche del committente che, indipendentemente da luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna dei beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione».

Dall’altro si introducono, con il Capo V bis del decreto, tutele “minime” ai lavoratori “autonomi” - e dunque con esclusione degli etero-organizzati destinatari delle tutele previste dall’art. 2 d.lgs. n. 81/2015 – che svolgano la propria prestazione di consegna di beni per conto altrui con l’ausilio di bici, moto e motorini. Va pertanto rilevato un più ristretto campo di applicazione di tali tutele: esse risultano applicabili ai soli rider, con esclusioni degli altri lavoratori della cd. gig economy.

Ma il passo in avanti compiuto dalla legge appare importante: il legislatore predispone le tutele a lavoratori che sono autonomi e intendono rimanere autonomi, “traslando” tutele tipiche del lavoro subordinato, seppure “minime”, anche in capo a collaboratori che richiedono una flessibilità organizzativa per le proprie esigenze di vita.

Si supera dunque la logica del “tutto o niente” della classica dicotomia autonomia/subordinazione e, in ossequio al principio costituzionale che vuole il lavoro tutelato in tutte le sue forme (art. 35 Cost.), si prevedono tutele per lavoratori al di fuori delle rigide strettoie della subordinazione.

In primo luogo, ai rider viene riconosciuta una cospicua indennità nel caso in cui il contratto non sia stato stipulato per iscritto da liquidarsi, ai sensi dell’art 47 ter, co. 2, in misura non superiore ai compensi percepiti nell’ultimo anno.

Proprio con riferimento ai compensi, la norma supera anche alcune incertezze presenti nella prima formulazione del decreto che affiancavano alla retribuzione a cottimo un compenso minimo orario nel caso di accettazione almeno di una chiamata per ciascuna ora lavorativa.

Ora, invece, viene previsto espressamente il divieto di cottimo «non possono essere retribuiti in base alle consegne», agganciando il compenso minimo orario al trattamento retributivo ai CCNL negoziati nei settori affini o equivalenti, e aggiunta una maggiorazione nel caso di lavoro notturno, festivo, e con «condizioni metereologiche avverse».

Tuttavia, è importante sottolineare che tale disciplina troverà applicazione soltanto «in difetto» di un intervento della contrattazione collettiva, stipulata dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, volto a «definire criteri di determinazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell’organizzazione del committente». In altri termini, sarà possibile introdurre retribuzioni a cottimo (o cottimo misto) soltanto se “governate” e “modulate” da una contrattazione collettiva di livello nazionale.

Occorre comunque evidenziare come, nonostante la natura emergenziale delle norme in questione – adottate con decreto legge – l’entrata in vigore dell’art. 47 quater riguardante i compensi si applicherà soltanto trascorsi 12 mesi dall’entrata in vigore della legge.

Deve essere salutata con favore anche l’estensione del d.lgs. n. 81/2008, che rende applicabile la normativa in materia di salute e sicurezza al ciclofattorino la cui attività, come noto, si svolge sulle strade della città e, dunque, fuori dai luoghi di lavoro del committente.

Altra nota commendevole è la previsione della copertura assicurativa obbligatoria contro infortuni sul lavoro e malattie professionali a carico delle imprese.

Il legislatore prende posizione anche in ordine alle importanti questioni che riguardano la trasparenza dei ranking e il managment by algorithms, sulle quali la precedente formulazione del decreto era rimasta silente. Difatti, al co. 2 dell’art. 47 quinquies, vieta recisamente «l’esclusione dalla piattaforma o le riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione delle occasioni di lavoro». Così facendo, la legge recepisce una delle istanze maggiori dei lavoratori del settore delivery volta all’eliminazione del cd. “ranking reputazionale” con cui il gestore del servizio si assicurava una gestione efficiente e flessibile della turnistica.

Sul punto, occorre sottolineare come i giudici di Torino non avessero riconosciuto carattere “sanzionatorio” alla possibile esclusione dalla chat, temporanea o definitiva che fosse, dei lavoratori meno disponibili.

Si tratta certamente di un meccanismo “penalizzante” per i lavoratori, ma che potrebbe apparire giustificato da una gestione più efficiente dell’attività, considerato inoltre che i lavoratori rimanendo autonomi non hanno alcun diritto a lavorare e dunque ad essere inseriti nella chat aziendale.

Occorre, dunque, domandarsi se la norma in questione non finisca per comprimere eccessivamente la libertà d’impresa del gestore del servizio.

A prescindere da ogni considerazione di merito, può ben dirsi che dal suddetto divieto dell’art. 47 quinquies, co. 2, discenda quasi sicuramente la nullità di eventuali clausole (di sovente apposte da alcuni gestori dei servizi delivery) che consentano al committente di risolvere il contratto qualora il collaboratore effettui meno di un certo numero di corse in un determinato arco temporale.

 

Un cambio di paradigma per il "nuovo" diritto del lavoro?

Il legislatore dunque, modificando l’art. 2 del decreto concernente le collaborazioni etero-organizzate, amplia la vis espansiva della subordinazione, ma assicura per i lavoratori del settore delivery tramite piattaforma tutele specifiche compatibili con lo svolgimento “autonomo” e “non continuativo” della prestazione.

Difatti, il solo ampliamento della disciplina del lavoro subordinato avrebbe potuto avere effetti indesiderati anche per gli stessi rider: il lavoro subordinato come noto non offre solo garanzie e diritti, ma anche obblighi e doveri. Una estensione “indiscriminata” della disciplina della subordinazione potrebbe restringere i margini di autonomia dei lavoratori della gig economy e limitare i loro spazi di libertà nella determinazione nella scelta del se e del quanto lavorare.

 D’altronde risulta evidente come l’applicazione “indistinta” del regime della subordinazione non favorisce una tutela “adeguata” al lavoratore in tempi di crescente impatto della disintermediazione sulle dinamiche produttive, comprimendo eccessivamente i suoi spazi di libertà.

Nel mondo dei servizi on demand il lavoratore appare sempre più spesso un prestatore temporaneo d’opera e non più un dipendente che il datore di lavoro dirige al fine di conformarne la prestazione alle mutevoli esigenze dell’azienda.

Il meccanismo della piattaforma digitale “polverizza” la prestazione lavoro subordinato in una “miriade” di prestazioni di lavoro istantanee o di brevissima durata e rende sostanzialmente “inutile” la figura di un dipendente che metta a disposizione in modo “continuativo” le proprie energie lavorative.

Ne consegue che nel lavoro su piattaforma è arduo riscontrare il requisito della ”continuatività” inteso come soddisfazione di un interesse continuativo della controparte e richiesto dall’art. 2 d.lgs. n. 81/2015 ai fini della applicazione della disciplina del lavoro subordinato. La stessa Corte d’appello di Torino è dovuta ricorrere ad una interpretazione “estensiva” del requisito della continuatività della prestazione dei rider nell’ottica complessiva di garantire delle tutele agli stessi.

D’altronde, riguardo l’altro requisito richiesto dall’art. 2 d.lgs. 81/2015, ossia la “etero-organizzazione” – non più con riferimento “anche ai tempi e al luogo”, a seguito della nuova formulazione della norma – appare giustificato affermare che in presenza di una piattaforma digitale che “determina le modalità di esecuzione della prestazione” ex art. 47 bis, co. 2, lo stesso sarà agevolmente riscontrabile.

Pertanto, per “aprire le porte della subordinazione” ai rider, più che il requisito “etero-organizzazione”, sarà determinante rinvenire “in concreto” il requisito della “continuatività” della prestazione stessa ossia la soddisfazione di un “interesse durevole” del committente da parte del collaboratore.

A parere di chi scrive, il vero elemento di novità, come detto, è la scelta del legislatore di “ricalibrare le tutele” per i lavoratori delle piattaforme del settore delivery che svolgono le prestazioni in modo discontinuo e non vogliono rimanere “incatenati” alle rigide previsioni del contratto di lavoro “egemone” subordinato. L’intervento del legislatore è certamente un primo passo importante verso la tutela di un lavoro autonomo “nuovo”, che appare lontano dalle forme classiche del 2094 c.c., ma che certamente nel fenomeno dilagante della “uberizzazione del lavoro” reclama a gran voce un nuovo spazio giuridico di riferimento.

 

 

Bibliografia essenziale

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Pubblicato il 13/11/2019


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