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L’ultima pronuncia della Corte di giustizia sul contratto a termine: la sentenza Angelidaki del 23 aprile 2009 (cause da C-378/07 a C-380/07)

di Silvia Lucantoni

La disciplina nazionale del contratto a tempo determinato, anche grazie alle frequenti evoluzioni normative, ha favorito l’insorgenza di alcune questioni interpretative, risolte in modo non sempre univoco dalla giurisprudenza.
La materia non è, tuttavia, oggetto di esame da parte dei soli giudici nazionali. Recentemente, la Corte di giustizia CE è stata più volte chiamata a fornire chiarimenti interpretativi della Direttiva 28 giugno 1999, n.1999/70/CE relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, attuata nel nostro ordinamento dal d.lgs 368/2001.
Il coinvolgimento della Corte di giustizia deriva dall’esigenza dei giudici dei diversi Stati membri di interpretare la normativa nazionale sul contratto a termine conformemente alla direttiva comunitaria.
Considerato che la risposta della Corte ad un ricorso proposto da un giudice nazionale di uno Stato membro con rinvio pregiudiziale avviene con una sentenza giuridicamente vincolante che costituisce l'interpretazione ufficiale della questione e, come tale, vale per tutti gli Stati membri, risulta evidente come, ai fini di una corretta interpretazione della normativa nazionale, non ci si possa esimere dall’esame delle pronunce comunitarie.
L’ultima sentenza della Corte di giustizia in materia di contratto di lavoro a tempo determinato fornisce alcuni elementi utili per l’interpretazione del d.lgs. 368/2001.
Si tratta, in particolare, della sentenza 23 aprile 2009 (procedimenti riuniti da C-378/07 a C-380/07), c.d. sentenza Angelidaki, la quale ha affrontato due tematiche su cui la dottrina italiana è ancora divisa: la questione relativa all’a-causalità del termine e quella sulla natura temporanea o meno delle ragioni poste a fondamento del contratto.
Relativamente alla prima questione, parte della dottrina ha ritenuto che il legislatore nazionale - con il pretendere l’indicazione delle ragioni oggettive dell’apposizione del termine per la conclusione di qualsiasi contratto a tempo determinato, cioè anche di quello che non ha dato luogo ad alcun fenomeno di successione, e non per contrastare il fenomeno della successione dei contratti a termine - avrebbe fatto di più di quanto richiesto dalla direttiva medesima. Quest’ultima, infatti, ha stabilito che il lavoratore è a tempo determinato se il termine finale apposto al contratto di lavoro riguarda “condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico”. Ciò consentirebbe di affermare, secondo l’orientamento prospettato, che la direttiva ha considerato possibile l’apposizione di un termine finale a-causale (che, infatti, può legittimamente identificarsi con una certa data); il principio di a-causalità varrebbe per qualsiasi contratto a tempo determinato, sempre che non sia riconducibile alla reiterazione di assunzioni a termine (Maresca, Apposizione del termine, successione di contratti a tempo determinato e nuovi limiti legali: primi problemi applicativi dell’art. 5, comma 4-bis e ter, d.lgs. 368/2001 in RIDL, 2008, 287).
Nella medesima direzione, si è altresì ritenuto che l’Accordo quadro ha determinato esclusivamente un obbligo per gli Stati membri di recepire nel loro ordinamento almeno una delle misure previste dalla direttiva per prevenire gli abusi nell’utilizzo dei contratti a termine. La normativa comunitaria non imporrebbe, dunque, agli Stati membri di adottare norme circa i requisiti di legittimità necessari alla costituzione di un unico contratto a termine in sé considerato o del primo in caso di rinnovi (Vallebona-Pisani, Il nuovo lavoro a termine, …). In considerazione di ciò, si è dunque sostenuto che il d.lgs. 368/2001, anche a seguito della modifica intervenuta nel 2007, “in coerenza con la direttiva, traccia una netta distinzione tra l’apposizione del termine al contratto di lavoro e l’utilizzo reiterato delle assunzioni a termine” (Maresca, op. cit.).
Ebbene, la sentenza Angelidaki sembra aver confermato tale impostazione, laddove, richiamando la celebre sentenza Mangold del 25 novembre 2005 C-144/04, ha ricordato come il riferimento alle ragioni obiettive è inserito nella clausola 5 dell’Accordo quadro contenente le misure di prevenzione degli abusi, con la conseguente applicabilità delle stesse solo nell’ipotesi di rinnovo dei contratti a termine.
In particolare, osserva la Corte, “l’accordo quadro non impone agli Stati membri di adottare una misura che imponga di giustificare ogni primo o unico contratto di lavoro a tempo determinato con tali ragioni obiettive. Invero, (…) questo tipo di contratti a tempo determinato non rientra nell’ambito di applicazione della clausola 5, n. 1, dell’accordo quadro, la quale verte unicamente sulla prevenzione dell’utilizzo abusivo di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato successivi, dato che le ragioni enunciate al n. 1, lett. a) di tale clausola vertono unicamente sul rinnovo di detti contratti o rapporti” (v. punto 90 sentenza).
La Corte ricorda, poi, che l’utilizzo dei contratti di lavoro a tempo determinato fondato su ragioni obiettive costituisce un mezzo di prevenzione degli abusi, al pari delle altre misure previste dalla medesima clausola 5: la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi e il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti.
Al riguardo, la sentenza rileva che gli Stati membri dispongono di un margine di discrezionalità nell’attuazione della clausola 5, n.1, dell’accordo quadro, potendo scegliere di ricorrere ad una o più tra le misure enunciate al n. 1, lett. a)-c) di tale clausola o, ancora, a norme equivalenti in vigore.
La portata dell’orientamento espresso dalla Corte, che conferma le tesi sopra prospettate sulla a-casualità del termine, risulta ridimensionata da quanto successivamente sostenuto nella medesima sentenza con riferimento all’altra tematica, oggetto di dibattito, riguardante la temporaneità o meno delle ragioni poste alla base del contratto a termine.
La Corte appoggia la tesi della necessaria temporaneità delle esigenze poste a fondamento della stipula di un contratto a termine. In particolare, richiamando la sentenza Adeneler del 4 luglio 2006 C-2121/04 e l’ordinanza Vassilakis del 12 giugno 2008 C-364/07, la sentenza in questione sostiene come fondare il contratto a termine su esigenze aventi carattere permanente e durevole si porrebbe in contrasto con l’obiettivo perseguito dalla clausola 5, la quale mira a prevenire in modo effettivo l’utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi.
Un tale utilizzo dei contratti a tempo determinato sarebbe, invece, incompatibile con la premessa sulla quale si fonda l’accordo quadro e, cioè, il fatto che i contratti di lavoro a tempo indeterminato costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro, mentre i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori o per determinate occupazioni e attività, come si evince dai punti 6 e 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro stesso (v. punti 103-106 della sentenza).
Dunque, secondo la sentenza in questione, il contratto a termine, per essere legittimamente stipulato, deve necessariamente fare fronte ad esigenze provvisorie del datore di lavoro. Esigenze provvisorie che di per sé costituiscono ragioni obiettive per il rinnovo di tali contratti ai sensi dell’art. 5, n. 1, lett. a) dell’accordo quadro.
Il rinnovo dei contratti di lavoro contrasta, dunque, con la direttiva comunitaria se lo stesso si fonda su esigenze che nella realtà sono permanenti e durevoli.
Anche se la sentenza afferma che “per contro, la clausola 5 n. 1, lett. a) non si applica nel caso di un primo o unico contratto di lavoro a tempo determinato, coerentemente con quanto affermato nel punto 90 sopra citato, risulta evidente come in ogni caso il problema della sussistenza delle ragioni obiettive risulti superato dalla affermazione del principio per cui solo le esigenze provvisorie sono in grado di perseguire l’obiettico di prevenire l’utilizzo abusivo dei contratti in questione. Obiettivo che informa la direttiva comunitaria e che è possibile cogliere in diversi passaggi della stessa direttiva.
L’equivalenza proposta nel punto 102 della sentenza tra esigenze provvisorie e ragioni obiettive sembrerebbe rendere meno forti quegli argomenti che fondano la tesi della a-casualità su alcuni passaggi della direttiva che fanno riferimento alle ragioni obiettive, quali, ad esempio il punto 7 delle considerazioni generali o la definizione di lavoratore a tempo determinato di cui alla clausola 3.
Sennonché, è da considerare che nell’attuazione della direttiva il d.lgs. 386/2001 consente l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro”.
E’, dunque, la legislazione nazionale che, pur non essendovi tenuta, lega la legittimazione del contratto a termine alla sussistenza di determinate ragioni, a prescindere dalla ratio sottesa alla direttiva medesima, la prevenzione degli abusi in caso di rinnovo.
Il vincolo auto-posto dal legislatore nazionale, di per sé legittimo in virtù di quanto disposto dalla clausola 8, n. 1 della direttiva (“Gli Stati membri e/o le parti sociali possono mantenere o introdurre disposizioni più favorevoli per i lavoratori di quelle stabilite nel presente accordo”) fa apparire problematico il non rispetto dello stesso, alla luce di quanto previsto dal successivo punto 3 della medesima clausola 8, ai sensi del quale “l’applicazione del presente accordo non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell’ambito coperto dall’accordo stesso”.
Diversamente, il principio della necessaria temporaneità delle esigenze poste a fondamento del ricorso al contratto a termine non sembrerebbe superato dall’inciso, contenuto nel medesimo art. 1 d.lgs. 368/2001 “anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro”. Tale locuzione, come affermato da parte della dottrina, non è, infatti, dirimente per escludere il requisito della temporaneità. Sono, infatti, concepibili attività temporanee riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro( si pensi alle c.d. punte stagionali) (v. al riguardo, Magnani, Diritto dei contratti di lavoro, 2009, 65, nonché Del Punta, La nuova disciplina degli appalti e della somministrazione di lavoro, in AA.VV., Come cambia il mercato del lavoro, Ipsoa, Milano, 162 ss., seppur con riferimento alla somministrazione di lavoro a tempo determinato).

 

Pubblicato il 9/09/2009

 


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