20 giugno 2021

Diversity management

A persone differenti corrispondono bisogni differenti, capacità differenti, desideri differenti. È scontato? No. O almeno, non in un Paese nel quale con “diverso” generalmente additiamo chiunque devii da una norma non scritta, ma ampiamente condivisa e presupposta: maschile, adulta, caucasica, eteronormata e normodotata.

 

Eppure e finalmente, anche nelle aziende italiane è esploso il tema della valorizzazione dei/delle dipendenti e si sta diffondendo quasi come una moda, con “il bene e il male” che ogni moda porta con sé. Politiche e pratiche di inclusione, quindi, sono sempre più presenti, pubblicizzate e considerate strategiche per le organizzazioni del Belpaese. Cosa significa questo?

Significa che ogni individuo è differente dall’altro, portatore di peculiarità ‒ innate o acquisite – quali credo religioso, genere, età, orientamento affettivo, etnia, provenienza geografica, formazione, competenza, abilità e molto altro ancora e, proprio in virtù di questa varietà e molteplicità, è apprezzato nella sua interezza dal contesto circostante.

E, ancora una volta, il mondo delle aziende ha anticipato l’innovazione attesa dalla società: si pensi, ad esempio, ai congedi matrimoniali concessi alle coppie dello stesso sesso ben prima dell’entrata in vigore della legge 76/2016, più conosciuta come “legge Cirinnà”. Oppure, si considerino le integrazioni che, da anni, le aziende offrono al congedo di paternità̀ che in Italia e solo da quest’anno (2021) si è ampliato a 10 giorni di assenza, obbligatoria, per i lavoratori dipendenti del settore privato. (Al momento, infatti, i dipendenti pubblici non rientrano nei beneficiari del congedo di paternità).

Pare superata, per la maggioranza delle big companies, la convinzione “anni Novanta” per cui la sostenibilità sia un plus, un’attenzione da avere ‒ eventualmente e in eccedenza – solo dopo avere raggiunto tutti gli obiettivi indicati nel piano industriale.

 

Lo stesso pensiero si era fatto per il diversity management. Invece, dedicare attenzione, progetti, risorse (anche economiche!) al capitale umano dell’azienda fa bene al posizionamento di mercato, ai ricavi, all’organizzazione del lavoro, al benessere delle persone.

Ignorare il gap generazionale, marginalizzare persone con orientamento affettivo differente, escludere tipologie di apprendimento o di partecipazione inusuali, tagliar fuori dal contesto lavorativo la cultura o la religione radicate in un essere umano, non investire nell’accessibilità universale di tecnologie e luoghi… porterà, a lungo andare, al deperimento del valore dell’azienda.

Si moltiplicano così progetti, proposte e collaborazioni con associazioni qualificate e su vari argomenti: il genere; la leadership inclusiva; un recruiting libero da stereotipi (ergo: non esistono materie da uomo o da donna, professioni da uomo o da donna. Esistono competenza, passione e talento, e questi non hanno genere). Reverse mentoring tra differenti generazioni; role model nelle scuole insieme a bambine, bambini e ragazz* per promuovere carriere scientifiche libere da pregiudizi grazie all’incontro con scienziate, ballerini, astronaute, ostetrici.

Molte azioni sono state messe in campo anche per supportare i diritti della comunità LGBT+: ad esempio la creazione di community interne che organizzano eventi e promuovono la partecipazione; l’allineamento a tutti i diritti già riconosciuti alle coppie (anche in termini di genitorialità̀); i corsi di formazione per ri-scoprire un linguaggio che non sia ostile né stereotipato, bensì inclusivo; la partecipazione a manifestazioni pubbliche in occasione del mese di giugno (dedicato al Pride), nonché, sempre più spesso, la presenza di brand che vogliono mostrare sostegno, solidarietà e modelli di famiglia che siano il più̀ inclusivi possibile. 

 

“È solo moda?” chiedono detrattori e detrattrici. “È solo questione di salvare le apparenze e non sembrare retrogradi e conservatori?” fanno eco gli scettici

In parte, certo, è così.

Alcune aziende (ovvero taluni imprenditori, amministratori delegati o azionisti di maggioranza) non credono che un management inclusivo possa avere impatto positivo sul business delle proprie organizzazioni; ma c’è un ben più ampio segmento di persone che si trova nel mezzo, in quella terra d’indecisione che condiziona fortemente il progresso di un Paese costantemente preda di una certa incolpevole indifferenza, di un leggero imbarazzo o, ahimè, di vera e propria ostilità.

 

È a loro che dobbiamo rivolgerci, sono quelli che vanno educati e accompagnati nel comprendere che siamo tutte e tutti un caleidoscopico prisma di differenze, virtù, difetti, bisogni e desideri; che in ogni persona abitano molteplici diversità che si sommano, anzi mescolano, anzi moltiplicano…

Possiamo concludere, quindi, che lo scopo ultimo del diversity management è sviluppare una gestione dell’organizzazione – e, perché no, della società intera – che sia attenta a tutte le sfaccettature dell’individuo; individuo che non aspetta altro che esser messo in condizione di lavorare in modo creativo, innovativo, efficace. 

 

  Immagine: Sfondo con i colori LGBTQ. Crediti: MIA Studio / Shutterstock.com

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