20 maggio 2021

(Im)pari opportunità e inclusione

Il gender gap nella professione medica

La medicina si fa sempre più “rosa”. Ma di un rosa (purtroppo) spento, molto attenuato. Infatti, nonostante la percentuale di donne medico sia cresciuta negli anni, continua ad esserci una disparità di genere tra i professionisti sanitari in termini di progressione di carriera, salario ed opportunità. 

 

In queste poche righe mi propongo di presentare la trama di un vero e proprio giallo, una specie di mistero che gli attivisti, i movimenti femministi e i fautori dell’inclusione e pari opportunità (espressione molto in voga ai giorni nostri, ma a conti fatti mai pienamente attuata), proprio come degli investigatori, cercano di risolvere da molto tempo (con risultati, per la verità, tutt’altro che esaltanti): da che cosa dipende la non parità di genere nella professione medica e più in generale nel mondo del lavoro? Perché in alcuni Paesi (scandinavi, nella fattispecie) vi è una “chiusura” del gender gap molto alta rispetto all’Italia (spiegherò più avanti il significato di “chiusura” del gender gap)?                                                                           

                                             

Diciamo subito che non riusciremo a scoprire l’assassino: è un giallo strano quello di cui racconterò la trama perché non esiste un vero e proprio colpevole. Più semplicemente proverò a presentare degli indizi che potranno servire per farvi un’idea della complessità del problema. Una volta presentati gli elementi di prova lascerò che ognuno di voi si costruisca un suo personale giudizio.

 

Come punto di partenza vi invito a chiedere a un vostro conoscente che studi Medicina e Chirurgia, in un qualsiasi ateneo d’Italia, la composizione percentuale di maschi e femmine nel suo corso. Con ogni probabilità come risposta otterrete un valore tra il 55 e il 60%. Ora vi invito a fare un giro in un ospedale, uno qualsiasi, Nord o Sud Italia che sia (pubblico o privato: nemmeno questo fa la differenza!); dal momento che ai tempi di Covid-19 visitare un ospedale risulta un compito arduo, vi anticipo che il trend subisce una leggera variazione. Vedrete più o meno lo stesso numero di donne e uomini, con una prevalenza però di donne nelle fasce di età più giovani. La prevalenza femminile è ancora più marcata nelle specializzazioni mediche. In questo ambiente, come in tutti gli ambiti della sanità, è facile notare questa costante (se così possiamo definirla). Quindi il “rosa” è, a prima vista, molto ben rappresentato.  In realtà, per dirla con una battuta, sono “molte donne” tranne dove sono “tutti uomini”, ovvero i primari dei vari reparti sono quasi tutti uomini. 

 

Quindi da un lato stiamo assistendo a un palese “ribaltamento dei numeri”, per certi versi anche clamoroso: così come gli uomini sono sempre più numerosi in discipline come l’infermieristica (in passato questa professione era prerogativa femminile) e la pedagogia, le donne si stanno intanto ricavando il loro spazio nel settore clinico. Ci aspetteremmo, a rigor di logica, un’inversione di tendenza anche in ambito dirigenziale. Tuttavia, la realtà dei fatti è ben altra: i dati sulla dirigenza del SSN (Servizio Sanitario Nazionale) rilevano, infatti, una situazione con molte donne in corsia e poche nei ruoli apicali. 

 

E' una tendenza cronica a giudicare dai dati riportati nel 2019 da “Il Sole 24 ore Sanità”, secondo cui le “donne sopravanzano ormai gli uomini in medicina nella fascia di età giovane, con una netta maggioranza numerica e con ottimi risultati negli studi, ma pagano un alto prezzo per la loro dedizione al lavoro”. Secondo i dati, infatti, le donne in Italia costituiscono il 56% delle iscrizioni alla Facoltà di Medicina, si laureano con ottimi voti (punteggio medio 107/110) e rapidamente (26,5 anni l’età media alla laurea). Inoltre, nella fascia d’età 25-40 anni hanno superato gli uomini per iscrizioni agli albi professionali.  Tuttavia, le donne che ricoprono incarichi di direttore di struttura complessa sono solo il 14%, mentre le donne direttori generali di strutture sanitarie sono solo il 9% del totale.                                                     

 

Un dato pieno di significato è che il 30% delle donne che ricoprono un ruolo di rilievo è single o separata (contro il 10% degli uomini) e circa il 33% delle dottoresse non ha figli, contro il 13% degli uomini. 

 

Sono dati dimostrativi di un problema sociale comune anche ad altre professioni (già, quasi nessuna professione ne risulta immune), spiegato in parte dalla difficoltà a conciliare famiglia e lavoro, in parte da fattori sociali che plasmano la nostra mentalità. Le donne medico sono, volendo sintetizzare i dati in esame, la cartina di tornasole di una condizione femminile ancora estremamente difficile in Italia, e su cui molto resta da fare.

 

Riportando la questione su un piano più generale, potremmo estendere l’analisi sin qui condotta anche ad altri settori o addirittura in tutto il mondo del lavoro, con particolare riguardo al mondo accademico e scientifico. Basti analizzare i due grafici sotto riportati. (Fonte: Osservatorio GETA (Genere e Talenti) 2019).  

 

Si può infatti notare la drastica e progressiva diminuzione della rappresentanza femminile (in particolar modo nel campo delle cosiddette scienze dure) ad ogni step successivo della carriera. 

 

Perché persiste questo notevole gender gap? Bisogna affrontare l’argomento da diversi punti di vista. Innanzitutto, chiediamoci se esistano delle differenze di genere nelle capacità cognitive. A questo riguardo, premettendo che gli esseri umani sono il risultato dell’interazione tra genetica, ambiente e caso, e che abbiamo una differenza nelle sequenze di DNA più bassa dell’uno percento, queste differenze non giustificano affatto che gli uomini siano più “dotati” rispetto alle donne.

 

Analizzando poi l’organo per eccellenza associato all’intelligenza, vale a dire il cervello, è vero che gli studi al riguardo dimostrano che il cervello degli uomini sia più voluminoso rispetto a quello delle donne, ma ciò è ininfluente sulle prestazioni cognitive. Quindi, l’idea che le capacità cognitive siano differenziate nei generi non ha alcuna evidenza scientifica.

 

Perché allora permane ancora questo divario?

 

Innanzitutto, le donne sono vittime di stereotipi che la società, a volte anche involontariamente, ha inculcato nella nostra mentalità. Tuttavia, si tratta di preconcetti che non hanno una base scientifica. Non a caso essi sono definiti come “insieme rigido di credenze condivise e trasmesse socialmente, su quelle che sono e devono essere i comportamenti, il ruolo, le occupazioni, i tratti, l’apparenza fisica di una persona, in relazione alla sua appartenenza di genere”. La mancanza di conformità̀ a tali attese fa sì che le persone interessate vengano ritenute o giudicate come "poco femminili" o "poco maschili".  Inoltre, il fatto che le donne siano poco rappresentate nei ruoli apicali della sanità, e più in generale nei ruoli dirigenziali, nella politica e nella scienza, fa spesso pensare in modo inconsapevole a queste ultime, secondo uno stereotipo che si “auto-avvera”, che non siano “portate” a ricoprire questi ruoli, o di non essere sufficientemente “in gamba” per rendere come uomini. A ciò si aggiunge il fatto che il voler “spiccare” in un ambiente in cui vi è una preponderante componente maschile può anche mettere in difficoltà e spaventare le donne più fragili.

 

Ma oltre agli stereotipi, che dobbiamo tutti, uomini e donne, contrastare, ci sono sicuramente delle difficoltà oggettive che le donne devono affrontare e che possono spiegare il problema: innanzitutto la precarietà e la scarsa retribuzione. Poi la richiesta di un continuo aggiornamento, che i ruoli di alto livello richiedono e che risulta difficile da mantenere (soprattutto per le donne che affrontano la maternità). Inoltre il fatto che si osservi una diminuzione della rappresentazione femminile a partire da un certo punto della carriera (dal dottorato di ricerca o specializzazione in poi) è anche ascrivibile al fatto che si tratta di una fascia di età che corrisponde spesso al momento in cui una donna si pone il dubbio se affrontare la maternità oppure dedicarsi alla carriera lavorativa.  Senza dimenticare che molte donne, dopo una gravidanza, hanno una certa difficoltà a rientrare nel mondo del lavoro

 

Ciò posto, ammettendo che il problema del gender gap nel mondo del lavoro, sorge spontanea la questione di quali misure possano o debbano essere attuarlo. Al riguardo possiamo menzionare iniziative politiche, culturali o private. In particolare, tra queste bisognerebbe dare grande valore alle iniziative culturali, in quanto, le altre due tipologie di iniziative non possono essere messe in atto, se non precedute da un cambiamento di cultura e di mentalità. Cambiamento di cultura che deve, a sua volta, partire “dal basso”, cioè dall’istruzione e dalla divulgazione.

 

È importante però sottolineare che molte iniziative sono state già messe in atto e tra le più significative possiamo menzionare l’Agenda 2030, che contiene gli obiettivi di sviluppo sostenibile, tra cui quello di parità di genere. Un’altra iniziativa interessante è il Bilancio di genere, adottato per esempio dalle università, quale strumento fondamentale per inserire la parità di genere nella più ampia strategia di sviluppo degli atenei. E ancora L’Orèal, l’azienda cosmetica che tutti conosciamo, nel 1998 ha lanciato il premio “For Women in Science”. Merita una menzione anche la SIICA che ha istituito la “Ricercata Re-Enter Fellowship”, per sostenere la genitorialità (sia maschile che femminile, andando addirittura oltre la disparità di genere!). L’ONU invece, nel 2015, ha istituito la Giornata Internazionale delle ragazze e delle donne nella scienza.

 

È doveroso, a questo punto, ribadire un messaggio importante, vale a dire che è necessario superare tutti gli ostacoli culturali che ci sono stati, volontariamente o involontariamente, inculcati, ed essere consapevoli che siamo molto diversi gli uni dagli altri, ma che è proprio questa diversità ad essere un punto a nostro favore, perché se sfruttata, rappresenta uno straordinario mezzo che ci permette di aumentare la produttività in vari contesti. Dobbiamo rivendicare il diritto di poter mettere in atto la nostra diversità, perché abbiamo il diritto di essere ugualmente inclusi e avere le stesse opportunità. Ci deve essere, quindi, un approccio alla parità e all’inclusione, che abbia una ricaduta sulla collettività e sul benessere economico e sociale. Inoltre, dobbiamo tutti (come comunità) avere l’umiltà di prendere spunti di riflessione da Paesi che ci precedono in questo processo di uguaglianza effettiva, di genere ma non solo. Il riferimento, non troppo celato, è ai Paesi scandinavi, con particolare riguardo alla Svezia, che rappresenta il modello ideale da studiare. Non a caso è la nazione dove il riconoscimento della parità di diritti è un atteggiamento condiviso dalla porzione più grande di popolazione (98% contro il 68% della popolazione italiana. (Fonte: Special Eurobarometer493. Discrimination in the EU).  

 

Non solo, Svezia e Finlandia presentano la situazione più bilanciata in termini di genere nella rappresentanza parlamentare: 46,7% contro il 35,5% italiano. (Fonte: Report annuale sulla Gender Equality nella EU 2019 – Commissione Europea). Per ultimo, ma non per importanza, la Svezia ha una legislazione sui congedi parentali neutrale rispetto al genere. Ogni genitore ha diritto a un massimo di 240 giorni di congedo pagato (Fonte: EU ata glance. Maternityand Paternityleavein the EU). Tutto ciò è possibile in quanto i concetti legati all’inclusione e alla parità sono molto radicati nella società e nella cultura nazionale dei Paesi considerati, e quindi deduciamo che il cambiamento culturale rappresenta la chiave per attuare una brusca inversione di tendenza anche in altri Paesi, come il nostro. A suffragio di questa tesi potremmo chiamare in causa il “Il Global Gender Gap Report”, che fornisce un quadro che mostra l'ampiezza e la portata del divario di genere in tutto il mondo:

Il grafico mostra che i paesi scandinavi guidano la classifica in termini di “chiusura” del gender gap, misurata dalla partecipazione economica e politica, dall’istruzione e dalla Salute e condizioni di vita.

 

Il messaggio che dobbiamo imparare è che esiste una stretta relazione tra cambiamento culturale e il gender gap. Le due variabili non possono prescindere l’una dall’altra. Il gender gap deve essere necessariamente preceduto da un radicale cambiamento culturale.                                                   

 

A proposito di cambiamenti, in conclusione, una speranza e un buon auspicio per il futuro, ma anche un esempio di come il cambiamento culturale, ove ricercato con lungimiranza e perseveranza, può portare a risultati importanti, ci è fornito dal gioco “Il piccolo chimico” che nell’edizione del 1962 raffigurava un bambino intento a fare esperimenti di chimica, nell’edizione del 2020, raffigura un bambino e una bambina, a rappresentare il gioco e la professione, quella del chimico, che in passato sembrava una prerogativa maschile.

Per saperne di più:

I numeri non mentono mai. Ecco perché per il tema trattato, essendo estremamente delicato, potrebbe essere interessante rivolgere più attenzione su dati e statistiche riportate nelle fonti di seguito indicate:

Special Eurobarometer493. Discrimination in the EU (https://data.europa.eu/euodp/en/data/dataset/S2251_91_4_493_ENG);

Report annuale sulla Gender Equality nella EU 2019 – Commissione Europea (https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/aid_development_cooperation_fundamental_rights/annual_report_ge_2019_en.pdf);

EU at a glance. Maternity and Paternity leave in the EU (https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2019/635586/EPRS_ATA(2019)635586_EN.pdf);

World Economic Forum Global Gender Gap Report.

 

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